|
“Proyecto
de Ley para la No Discriminación y Efectiva Igualdad de Mujeres y Varones en
el Ámbito de Decisión de las Empresas”
Comentario y luego el texto completo
María José Lubertino,
presidenta del Instituto Nacional contra la Discriminación (INADI) de la
Argentina, presentó recientemente el "Proyecto de Ley para la No
Discriminación y Efectiva Igualdad entre Mujeres y Varones en el Ámbito de
Decisión de las Empresas". El proyecto tiene como objetivo compensar la
actual existencia de barreras que impiden que las mujeres cuenten con su
justa proporción en las empresas, especialmente en los puestos gerenciales y
de dirección. Propone que "los órganos de administración, de representación,
de fiscalización interna y de control de las sociedades comerciales, locales
o extranjeras, que fueren plurales, deberán estar integrados por no más del
60% de personas del mismo género". Y establece el mismo cupo para los
órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las
sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial.
La iniciativa fue acompañada por Lidia Heller, de la Red Latinoamericana de
Mujeres en Gestión; Viviana Furcade, miembro de la Inspección General de
Justicia del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación e Irene
Kampel, vicepresidenta del Foro de Mujeres del Mercosur y del laboratorio
LKM S.A. En su presentación, Lubertino indicó: "Esta iniciativa es una
acción afirmativa no para una minoría, sino una norma de paridad para una
mayoría, que somos las mujeres".
"Hoy no tendríamos la representación que existe en el Congreso de la Nación
sin la implementación de la ley de cupos. Son necesarias estas normas para
cambiar las prácticas y las dinámicas, para lograr romper ese techo de
cristal, que a veces parece ser de hormigón armado. Este proyecto nos
completa el mapa de la necesidad de paridad en todos los ámbitos, ¿cómo
vamos a lograr la igualdad real entre varones y mujeres si no hay paridad en
las empresas, que hacen al desarrollo sustentable, a la generación de
fuentes de trabajo, al desarrollo humano de un país?", continuó la titular
del INADI.
Por su parte, Heller aseguró: "Son necesarias estas medidas que buscan un
marco institucional para cambiar la realidad, porque de lo contrario los
cambios que se producen son muy lentos". Y detalló datos de un estudio de
FIEL (Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas) realizado
entre 2.300 empresas, en las cuales apenas el 11% de los puestos jerárquicos
están ocupados por mujeres, y resaltó que esto sucede a pesar de que ellas
representan el 60% de los egresados universitarios en los últimos años.
El proyecto tiene como objetivo compensar la actual existencia de barreras
que impiden que las mujeres cuenten con su justa proporción en las empresas,
especialmente en los puestos gerenciales y de dirección.
Para tal fin, propone que "los órganos de administración, de representación,
de fiscalización interna y de control de las sociedades comerciales, locales
o extranjeras, que fueren plurales, deberán estar integrados por no más del
60% de personas del mismo género". Y establece el mismo cupo para los
órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las
sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial.
La iniciativa impulsada desde el INADI es fruto de una serie de encuentros
con representantes de empresas, cámaras, sindicatos y asociaciones, en los
cuales se trazó un diagnóstico de la inequitativa distribución del poder
entre mujeres y varones y se analizaron legislaciones como las de Noruega y
España, pioneras en la temática.
El Grupo mencionado estuvo conformado por mujeres que representaron a las
siguientes instituciones: Ministerio de Economía, Inspección General de
Justicia, Consejo Nacional de la Mujer, Embajada de Finlandia, Colegio de
Graduados en Ciencias Económicas- Secretaría Comisión de la Mujer,
Federación Agraria Argentina, U.I.A. (Unión Industrial Argentina),
FEDECAMARAS, UNIFEM (Fondo para el Desarrollo de la Muejer de las Naciones
Unidas), Organización Argentina de Mujeres Empresarias Delegación Buenos
Aires (O.A.M.E.), Asociación Iberoamericana de Empresas, Foro del MERCOSUR,
Cámara de Mujeres PYMES, Asociación Mutual Siglo XXI, Red Latinoamericana de
Mujeres en Gestión, Municipalidad de Gral. San Martín-Cámara Económica,
CASRECH (Cámara de Autoservicios y Supermercados Propiedad de Residentes
Chinos), Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales Recoleta, Club de
Leones, Sindicato Argentino de Televisión y Fundación Deloitte.
Texto
completo
BUENOS AIRES,
AL HONORABLE CONGRESO DE LA NACION:
Tengo el agrado de dirigirme a Vuestra Honorabilidad a fin de someter a su
consideración un “Proyecto de Ley para la No Discriminación y Efectiva
Igualdad de Mujeres y Varones en el Ámbito de Decisión de las Empresas”.
Las mujeres han sido y siguen siendo objeto de diversas formas de
discriminación por el solo hecho de ser mujeres.
Pese a las variantes que existen según las culturas y la época, las
relaciones de género en todo el mundo entrañan una asimetría de poder entre
los varones y las mujeres como característica profunda. Así pues, el género
produce estratos sociales. La estructura desigual de poder vinculada a la
relación entre los géneros afecta la distribución de los recursos, las
riquezas, el trabajo, la adopción de decisiones y el poder político, y el
disfrute de los derechos dentro de la familia y en la vida pública.
La igualdad entre mujeres y varones es un principio jurídico universal
reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos.
En nuestro país, mediante la reforma constitucional de 1994, la prohibición
de discriminar negativamente fue incorporada expresamente en diversos
institutos. En este sentido, la reforma de nuestra Carta Magna establece un
sistema de contención contra formas expresas o implícitas de discriminación
negativa, específicamente por razón de sexo.
Así, el artículo 16 de la Constitución Nacional establece una igualdad
material, es decir, no basta la simple igualdad formal, sino la igualdad
real de oportunidades, lo que implica la obligación del Estado de remover
aquellos obstáculos que impidan el desarrollo de las mujeres y/o prever
medidas tendientes a obtener la igualdad de oportunidades entre mujeres y
varones. En función del reconocimiento del principio de igualdad ante la ley
se prohíbe todo tratamiento discriminatorio de origen legal.
En tal sentido, el artículo 37 de la Constitución Nacional estipula la
igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a
cargos electivos y partidarios, la que se garantiza mediante acciones
positivas en la regulación de los partidos políticos y en el régimen
electoral.
Asimismo, el artículo 75 inc. 23 de la Constitución Nacional establece que
“Corresponde al Congreso: (…) legislar y promover medidas de acción positiva
que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce
y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los
tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular
respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con
discapacidad (…)”.
En tal sentido, la CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE
DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER (CEDAW) fue incorporada con jerarquía
constitucional al artículo 75, inc. 22 de nuestra Carta Magna.
Conforme lo establecido por los artículos 1 a 5 y 24 de la CEDAW, hay tres
obligaciones que son fundamentales en la labor de los Estados Partes de
eliminar la discriminación contra la mujer: en primer lugar, los Estados
Partes tienen la obligación de garantizar que no haya discriminación directa
ni indirecta contra la mujer en las leyes y que, en el ámbito público y el
privado, la mujer esté protegida contra la discriminación –que puedan
cometer las autoridades públicas, los jueces, las organizaciones, las
empresas y los particulares- por tribunales competentes y por la existencia
de sanciones y otras formas de reparación. La segunda obligación de los
Estados Partes es mejorar la situación de facto de la mujer adoptando
políticas y programas concretos y eficaces. En tercer lugar los Estados
Partes están obligados a hacer frente a las relaciones prevalecientes entre
los géneros y a la persistencia de estereotipos basados en el género que
afectan a la mujer no sólo a través de actos individuales sino también
porque se reflejan en las leyes y las estructuras e instituciones jurídicas
y sociales.
Según el COMITÉ PARA LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN
CONTRA LA MUJER “las medidas que se adopten en virtud del párrafo 1º del
artículo 4º por los Estados Partes deben tener como finalidad acelerar la
participación en condiciones de igualdad de la mujer en el ámbito político,
económico, social, cultural y civil, o en cualquier otro ámbito. El Comité
considera la aplicación de estas medidas no como excepción a la regla de no
discriminación sino como forma de subrayar que las medidas especiales de
carácter temporal son parte de una estrategia necesaria de los Estados
Partes para lograr la igualdad sustantiva o de facto de la mujer y el hombre
en el goce de sus derechos y libertades fundamentales...El Comité considera
que los Estados Partes que adoptan y aplican dichas medidas en virtud de la
Convención no discriminan contra el hombre”.
El termino “temporal” implica, según el COMITÉ, que “la duración de una
medida especial se debe determinar teniendo en cuenta el resultado funcional
que tiene a los fines de la solución de un problema concreto y no
estableciendo un plazo determinado”. Estas medidas cesarán cuando se hayan
alcanzado los objetivos de igualdad de oportunidad y trato. De ello también
se deduce que el significado real del término “especial” es que se trata de
medidas destinadas a alcanzar un objetivo específico.
Según el COMITÉ “la legislación pertinente sobre la prohibición de la
discriminación y las medidas especiales de carácter temporal debe ser
aplicable al sector público y también a las organizaciones o empresas
privadas”.
Al respecto, el COMITÉ PARA LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN CONTRA LA
MUJER elaboró la Recomendación General Nº 25 sobre el párrafo 1º del
artículo 4º de la misma, referente a medidas especiales de carácter temporal
(1999). El Comité explicitó que el alcance y el significado de dicho
artículo es “la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer con miras a lograr la igualdad de jure y de facto entre el hombre y la
mujer en el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales de
ambos. Los Estados Partes en la Convención tienen la obligación jurídica de
respetar, proteger, promover y cumplir este derecho de no discriminación de
la mujer y asegurar el desarrollo y el adelanto de la mujer a fin de mejorar
su situación hasta alcanzar la igualdad tanto de jure como de facto respecto
del hombre”.
En opinión del COMITÉ citado, un enfoque jurídico o programático puramente
formal, no es suficiente para lograr la igualdad de facto con el varón, que
el COMITÉ interpreta como igualdad sustantiva. El logro de ese objetivo
exige una estrategia eficaz encaminada a corregir la representación
insuficiente de la mujer y una redistribución de los recursos y el poder
entre el varón y la mujer. La igualdad de resultados es la culminación
lógica de la igualdad sustantiva o de facto, es decir que, en diferentes
campos, las mujeres disfruten de derechos en proporciones casi iguales que
los varones, que tengan los mismos niveles de ingresos, que haya igualdad en
la adopción de decisiones y en la influencia política y que la mujer viva
libre de actos de violencia.
También dice el COMITÉ que la situación de la mujer no mejorará mientras las
causas subyacentes de la discriminación contra ella y de su desigualdad no
se aborden de manera efectiva. La vida de la mujer y la del hombre deben
enfocarse teniendo en cuenta su contexto y deben adoptarse medidas para
transformar realmente las oportunidades, las instituciones y los sistemas de
modo que dejen de basarse en pautas de vida y paradigmas de poder masculinos
determinados históricamente.
Atento lo expuesto, en su carácter de Estado Parte de la CONVENCIÓN, nuestro
país debe adecuar su normativa a las obligaciones asumidas.
Al respecto, debe tenerse en cuenta que la Corte Suprema de Justicia de la
Nación tiene dicho en relación con la jerarquía constitucional de los
instrumentos internacionales que: “ha sido establecida por voluntad expresa
del constituyente, “en las condiciones de su vigencia” (artículo 75, inc.
22, párrafo 2°), esto es, tal como la CONVENCIÓN citada efectivamente rige
en el ámbito internacional y considerando particularmente su efectiva
aplicación jurisprudencial por los tribunales internacionales competentes
para su interpretación y aplicación” (...) .
Esta doctrina judicial convierte a las manifestaciones de los organismos
internacionales de derechos humanos –por ejemplo, el COMITÉ DE DERECHOS
HUMANOS (relativo al PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS),
el COMITÉ SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA
LA MUJER, la CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS o cualquier otro
organismo internacional de derechos humanos–, en fuentes de nuestro sistema
jurídico a las que debe recurrirse cuando, como es el caso que nos ocupa, se
trata de establecer el alcance de un derecho consagrado expresamente en
algún instrumento internacional que integra el bloque de constitucionalidad
federal.
La igualdad entre varones y mujeres también ha sido reconocida en otros
textos internacionales sobre derechos humanos
En tal sentido, las ESTRATEGIAS DE NAIROBI ORIENTADAS HACIA EL FUTURO PARA
EL ADELANTO DE LAS MUJERES (1985) y la PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING
(1995) son instrumentos estratégicos que establecieron las bases para el
empoderamiento político y económico de las mujeres. Las ESTRATEGIAS DE
NAIROBI orientaron a los gobiernos para que aseguraran una igualitaria
participación femenina en todos los cuerpos legislativos nacionales y
locales. También llamó a la equidad en el nombramiento, la elección y
promoción a puestos de alto nivel en los organismos Ejecutivo, Legislativo y
Judicial.
La PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING llama a los gobiernos, los cuerpos
nacionales, el sector privado, partidos políticos, sindicatos,
organizaciones patronales, instituciones de investigación y académicas,
organismos subregionales y regionales y organizaciones no gubernamentales e
internacionales a "adoptar medidas para garantizar a la mujer igualdad de
acceso y la plena participación en las estructuras de poder y en la adopción
de decisiones" y a "aumentar la capacidad de la mujer de participar en la
adopción de decisiones y en los niveles directivos”
El capítulo I (declaración de objetivos) de la PLATAFORMA PARA LA ACCIÓN DE
BEIJING dice que es un programa para el empoderamiento de las mujeres.
1.Tiene por objeto acelerar la aplicación de las ESTRATEGIAS DE NAIROBI
ORIENTADAS HACIA EL FUTURO PARA EL AVANCE DE LAS MUJERES y eliminar todos
los obstáculos que dificultan la participación activa de las mujeres, en
todas las esferas de la vida pública y privada, compartiendo de manera plena
y en igualdad de condiciones con los hombres, todas las decisiones
económicas, sociales, culturales y políticas. Esto significa que se debe
establecer el principio de compartir el poder y las responsabilidades entre
mujeres y hombres, en el hogar y en el trabajo, tanto a nivel nacional como
internacional. La igualdad entre mujeres y hombres es una cuestión de
derechos humanos y constituye una condición para el logro de la justicia
social, además de ser un requisito previo necesario y fundamental para la
igualdad, el desarrollo y la paz. Para obtener un desarrollo sostenible
basado en las personas, es indispensable que se produzca un cambio en las
relaciones sociales que repose en la igualdad entre los géneros. Un
compromiso permanente y a largo plazo, que permita afrontar los retos del
siglo XXI, es esencial para que mujeres y hombres puedan trabajar para sí
mismos, para sus hijas e hijos y para la sociedad toda.
Asimismo, en su capítulo IV (objetivos estratégicos y medidas de poder y
toma de decisiones) se establece que “(…) 187. La distribución equitativa
del poder y del proceso de toma de decisiones a todos los niveles, depende
de que los Gobiernos y otros agentes realicen análisis estadísticos de
género, e incorporen una perspectiva de género al proceso de formulación de
políticas y de ejecución de programas a todos los niveles. La igualdad en el
ejercicio del poder y la toma de decisiones es esencial para el
empoderamiento de las mujeres. En algunos países, el establecimiento de
medidas de acción positiva ha llevado a una representación de las mujeres en
los Gobiernos, a nivel local y nacional, de al menos, un 33,3 por 100…192.
Medidas que han de adoptar los Gobiernos, los órganos nacionales, el sector
privado, los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones
empresariales, las instituciones de investigación y académicas, los
organismos subregionales y regionales e internacionales y las organizaciones
no gubernamentales: Adoptar medidas positivas para conseguir que exista un
número representativo de mujeres dirigentes, ejecutivas y administradoras en
puestos estratégicos de toma de decisiones. Crear o fortalecer, según
proceda, mecanismos para supervisar el acceso de las mujeres a los niveles
superiores de toma de decisiones. Revisar los criterios de contratación y
nombramiento para los órganos consultivos y de toma de decisiones y de
promoción para puestos de alto nivel, con el fin de garantizar que tales
criterios sean pertinentes y no discriminen a las mujeres. Alentar los
esfuerzos de las organizaciones no gubernamentales, los sindicatos y el
sector privado para conseguir la igualdad entre mujeres y hombres en sus
distintas categorías, incluida la participación en sus órganos de toma de
decisiones y en las negociaciones, en todos los sectores y a todos los
niveles. Desarrollar estrategias de comunicación para fomentar el debate
público sobre los nuevos papeles de mujeres y hombres en la sociedad y en la
familia, tal y como se indica en el párrafo 29. Reestructurar los programas
de contratación y desarrollo profesional para velar por que las mujeres, y
especialmente las jóvenes, tengan igualdad de acceso a la formación en
materia de gestión y conocimientos empresariales, técnicos y de dirección y
a la propia experiencia de trabajo. Desarrollar programas de especialización
profesional para mujeres de todas las edades, mediante la planificación y la
orientación profesional, las técnicas de búsqueda de empleo, el
asesoramiento, la formación y el reciclaje profesional (…)”.
Del documento titulado "EXAMEN Y EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LA
PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING: INFORME DEL SECRETARIO GENERAL" (E/CN.6/2000/PC/2)
surge que la PLATAFORMA DE ACCIÓN, aprobada por unanimidad en la CUARTA
CONFERENCIA MUNDIAL SOBRE LA MUJER conjuntamente con la DECLARACIÓN DE
BEIJING, constituye un programa para la potenciación del papel de la mujer.
El documento continúa diciendo que en la PLATAFORMA DE ACCIÓN DE BEIJING se
define un conjunto de objetivos estratégicos y se explican las medidas que
deben adoptar a más tardar para el año 2000 los gobiernos, la comunidad
internacional, las organizaciones no gubernamentales y el sector privado
para eliminar los obstáculos que entorpecen el adelanto de la mujer. La
representación de la mujer en los niveles más altos de adopción de
decisiones a escala nacional e internacional no ha cambiado en los cinco
años transcurridos desde la celebración en Beijing de la CUARTA CONFERENCIA
MUNDIAL SOBRE LA MUJER. Las mujeres siguen estando en minoría en los
parlamentos nacionales y el promedio alcanzado en 1999 a nivel mundial era
del 13%, pese al hecho de que las mujeres constituyen la mayoría del
electorado en casi todos los países.
Además del documento de Beijing, otros instrumentos internacionales afirman
el principio de la participación equitativa de la mujer y el hombre en el
ejercicio del poder y la adopción de decisiones, incluida la CARTA DE LAS
NACIONES UNIDAS, la DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS y la
CONVENCIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS
DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER.
En su 41º período de sesiones, celebrado en 1997, la COMISIÓN DE LA
CONDICIÓN JURÍDICA Y SOCIAL DE LA MUJER DE LAS NACIONES UNIDAS reafirmó la
necesidad de determinar y aplicar las medidas que corregirían la
representación insuficiente de la mujer en la adopción de decisiones. Se
consideró que la eliminación de prácticas discriminatorias y la introducción
de programas de medidas positivas eran instrumentos de política eficaces
para el logro de ese propósito.
Durante la Conferencia de Beijing, únicamente 21 de los 189 países que se
comprometieron a mejorar la condición jurídica y social de la mujer
concedieron la más alta prioridad a la cuestión relativa al aumento de la
participación de la mujer en todos los niveles de adopción de decisiones.
Desde la Conferencia de Beijing han proseguido los debates amplios sobre
esta cuestión a los niveles gubernamentales y no gubernamentales. Ello ha
contribuido a aumentar la sensibilización respecto de los cambios
sistemáticos que se necesitan para lograr el equilibrio entre los géneros.
Un número cada vez mayor de países han aplicado políticas de adopción de
medidas positivas, incluidos los sistemas de cuotas y las metas, elaborado
programas de capacitación para fomentar el liderazgo entre las mujeres, e
introducido medidas para conciliar las responsabilidades familiares y
profesionales tanto de las mujeres como de los hombres.
Aunque en algunos países el concepto estricto de igualdad se opone a la
introducción de medidas positivas, en otros países se han llevado a cabo
programas que incluyen tales medidas. En este sentido, España ha dictado la
Ley Organica Nº 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, cuyo objetivo es el logro de la igualdad efectiva entre
mujeres y varones, tanto en el sector público como en el ámbito de las
empresas privadas; El Parlamento Europeo y el Consejo de Europa han regulado
y desarrollado principios dirigidos a la eliminación de todas las formas de
discriminación, directa o indirecta, contra las mujeres, y han declarado el
año 2007 como “año europeo de igualdad de oportunidades para todas las
personas”; el 1º de enero de 2006 Noruega implementó por ley un régimen para
sancionar drásticamente (incluso con la disolución) a aquellas compañías
privadas (que se anuncian públicamente en bolsa) que no cumplieran con
alcanzar las cuotas que el gobierno impuso en cuanto al número de mujeres
que deberían ocupar las juntas directivas, dichas cuotas deberían alcanzar
al 40% en el año 2007; Ghana aprobó una propuesta de acción afirmativa para
reservar para las mujeres el 40% de los cargos en órganos de adopción de
decisiones; en Uganda se estableció el Ministerio de Género, Trabajo y
Desarrollo Social para aplicar una política nacional de acción afirmativa;
Italia presentó un proyecto de ley para reformar la constitución a fin de
incluir la adopción de medidas positivas en las leyes electorales; y
Finlandia estableció una cuota para las mujeres en la proporción de 40/60 en
los órganos gubernamentales.
El Secretario General de las NACIONES UNIDAS, Sr. Kofi Annan, declaró en el
Período extraordinario de sesiones de la ASAMBLEA GENERAL DE LAS NACIONES
UNIDAS “IGUALDAD ENTRE LOS GÉNEROS, DESARROLLO Y PAZ EN EL SIGLO XXI”,
celebrada en Nueva York, del 5 al 9 de junio de 2000:" Los compromisos
contraídos por los gobiernos en Beijing reflejan la comprensión de que la
igualdad de la mujer debe ser un componente central de cualquier intento de
resolver los problemas sociales, económicos y políticos del mundo. En
consecuencia, si en el pasado las mujeres lucharon para que la igualdad
entre los géneros formara parte del temario de la comunidad internacional,
la igualdad entre los géneros es hoy uno de los principales factores que
conforman ese temario."
No obstante el paso decisivo que importó el pleno reconocimiento de la
igualdad formal ante la ley de las mujeres y los varones, ello resulta
insuficiente, por lo que es necesario implementar acciones positivas
dirigidas a promover la igualdad real y efectiva entre mujeres y varones.
Ejemplo de ello, es la Ley 24.012, denominada “Ley de Cupo”, que modificó el
CÓDIGO ELECTORAL NACIONAL, sancionada el 6 de noviembre de 1991, dispone que
las listas que se presenten deberán tener mujeres en un mínimo del 30% de
los candidatos a cargos a elegir y en proporciones con posibilidad de
resultar electas, no debiendo oficializarse ninguna lista que no cumpla este
requisito. En atención a que los partidos políticos y las alianzas dieron
tratamiento heterogéneo al cupo establecido, por lo que no obstante
respetarse el cupo del 30%, las listas, en muchos casos, era conformada sólo
por varones en los lugares expectables, se dictó el Decreto 1246/2000,
mediante el que se modificó el CÓDIGO ELECTORAL NACIONAL, por el que se
asegura que las mujeres que deben ocupar como mínimo ese 30% de la lista
sean ubicadas en lugares con posibilidad de resultar electas.
Al respecto, cabe destacar que mientras en el año 1984 las mujeres
representaban el 4,3% de los miembros de la Honorable Cámara de Diputados y
el 6,3% del Senado, actualmente y como consecuencia de la implementación de
la “Ley de Cupo”, la representación de las mujeres en el Poder Legislativo
ha aumentado, lo cual posibilita que nuestro país cuente con un 42% de
Senadoras y 34% de Diputadas Nacionales. La participación de la mujer en el
Poder Legislativo no sólo ha crecido cuantitativamente; de manera
sistemática y ascendente, sino también cualitativamente. Las legisladoras
que ingresan al Parlamento lo hacen compitiendo como cabezas de lista y
liderando sus bloques partidarios. Para el año 2004, en la Honorable Cámara
de Diputados de la Nación, sobre un total de 45 Comisiones Permanentes 14
comisiones eran presididas por mujeres (Legislación General; Energía y
Combustible; Agricultura y Ganadería; Transporte; Economía y Desarrollo
Regional; Vivienda y Ordenamiento Urbano; Minería; Análisis y Seguimiento
del cumplimiento de las normas tributarias y previsionales; de Pequeña y
Mediana Empresa; de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia; Educación;
Prevención de Adicciones y Control del Narcotráfico; Tercera Edad y
Discapacidad); y sobre un total de 30 Comisiones Permanentes en la Honorable
Cámara de Senadores de la Nación, 13 eran presididas por mujeres (Asuntos
Constitucionales; Justicia y Asuntos Penales; Legislación General; Asuntos
Administrativos y Municipales; Defensa Nacional; Seguridad Interior y
Narcotráfico; Industria y Comercio; Educación, Cultura, Ciencia y
Tecnología; Población y Desarrollo Humano; Ambiente y Desarrollo
Sustentable; Coparticipación Federal de Impuestos; Agricultura y Pesca y
Salud y Deporte). Esto indica no sólo un incremento en el número de
comisiones presididas por mujeres, sino también en las temáticas
consideradas.
Desde la esfera de la participación política, las mujeres argentinas han
comenzado a consolidar su presencia en las máximas esferas del Poder
Ejecutivo (sobre 10 Ministerios y una Jefatura de Gabinete, hay 2 mujeres
ministras en las carteras de Defensa y Desarrollo Social, así como una mujer
que preside el Banco de la Nación), representando un 27%. También se
registran 7 mujeres en el cargo de Secretarias (14%) y 16 mujeres ocupan el
cargo de Subsecretarias (18%). Otros cargos de relevancia ocupados por
mujeres son la Presidencia del Banco Hipotecario; la Secretaría de Medio
Ambiente; el Instituto Nacional de Jubilados y Pensionados; el Instituto
Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo; y la Agencia
Nacional de Desarrollo de Inversiones.
Asimismo, la Ley 25.674 de Cupo Sindical Femenino, sancionada el 6 de
noviembre de 2002, establece que la representación femenina en cargos
electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo
del 30%, cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre
el total de los/as trabajadores/as. Según dicha ley, cuando la cantidad de
trabajadoras no alcanzare el 30% del total de los/as trabajadores/as, el
cupo será proporcional a esa cantidad. Según datos de la Dirección de
Asuntos Sindicales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
para el mes de julio de 2006 la presencia de mujeres en los cargos
directivos de las organizaciones registradas crece a medida que desciende la
jerarquía de cargos, es decir, en el de Secretario/a General de los
sindicatos las mujeres ocupan el 9,44%, mientras que en las Secretarías,
Subsecretarías y Vocalías ascienden al 24,56%. En efecto, no obstante los
avances legislativos tendientes a lograr la igualdad real de oportunidades
entre mujeres y varones, cabe consignar que la discriminación salarial, el
mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en
puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, y los
problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar,
muestran como la igualdad plena y efectiva entre mujeres y varones es
todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos
que establezcan acciones positivas para arribar a la igualdad deseada y así
alcanzar una sociedad más democrática, justa y solidaria. Esta exigencia se
deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho
de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de nuestra
sociedad, ya que ello contribuirá al desarrollo económico y al aumento del
empleo.
Resulta necesario percatarse de que la utilización inadecuada de la fuerza
laboral femenina produce mercados de crecimiento más lentos y menos
calificados, al igual que las culturas empresariales conservadoras que
limitan la capacidad de las mujeres para llegar a puestos ejecutivos. Cabe
citar el ejemplo de Asia; en la cual la discriminación de las mujeres se
considera un tema social, ya que, según el cálculo de la Comisión Económica
y Social para Asia y el Pacífico de la ONU, dicha discriminación implica una
pérdida anual de, aproximadamente, U$S 80.000 millones en la producción
asiática. El grupo dice que la región Asia – Pacífico está perdiendo
producción por hasta U$S 47.000 millones cada año por la falta de
participación femenina en el mercado laboral; y se pierden hasta U$S 30.000
millones por las brechas entre ambos sexos en los sistemas educativos. Lo
expuesto implica que Asia está derrochando el doble de la producción anual
de Luxemburgo. En el mismo sentido, el crecimiento en India sería del 1,08
punto porcentual si tuviera el mismo número de mujeres económicamente
activas que Estados Unidos de América; también Malasia e Indonesia se verían
favorecidas con una mayor participación laboral de las mujeres.
Para el logro de la igualdad real de oportunidades y trato se requieren
modificaciones no solo en el ámbito público, sino también en la órbita de
las relaciones entre particulares. El objeto de una modificación legal
implicaría conjugar los principios de libertad y autonomía contractual con
el fomento de la igualdad entre mujeres y varones.
Entre las acciones positivas tendientes a obtener la igualdad real de
oportunidades entre mujeres y varones, el sistema de cuotas y el de
equilibrio de género son mecanismos efectivos, ya que las condiciones
sociales, por sí solas, no solucionan la desigualdad existente en nuestra
sociedad.
Las cuotas legales o la regla de paridad aplicadas al ámbito laboral de las
empresas buscan disminuir las barreras que enfrentan las mujeres para
desarrollarse en el mercado laboral en igualdad de condiciones con sus pares
varones. Tales medidas suelen ser denominadas como “acción afirmativa” o
“acción positiva”.
La “acción afirmativa” se refiere generalmente a cualquier medida temporal
especial que una entidad pública o privada toma para aumentar la
participación de las mujeres o de cualquier otro grupo “infrarrepresentado".
Las cuotas en América Latina han demostrado ser un mecanismo efectivo para
aumentar en forma rápida la presencia de las mujeres en el Poder
Legislativo.
En la medida que las mujeres constituyen más del 50% de la población, las
cuotas de género tienen un carácter distintivo a otro tipo de medidas de
“acción positiva” orientadas a grupos minoritarios y están dirigidas a
compensar las situaciones de desventaja producto de la discriminación de
género que les impide acceder en condiciones de igualdad real con relación
el varón a los puestos de decisión.
En el Documento de Trabajo Nº 93 “El Mapa Económico de las Mujeres
Argentinas- 1998/2006” publicado por FIEL (Fundación de Investigaciones
Económicas Latinoamericanas), se ha comprobado que apenas el 11% de los
puestos jerárquicos están ocupados por mujeres y en el 60% de medianas y
grandes empresas no hay mujeres en los cargos que suponen importantes
niveles de decisión. Asimismo, constituye un dato estadístico importante el
hecho de que el costo de contratar una mujer ejecutiva no es más alto que el
del hombre.
Según las estadísticas e investigaciones realizadas por la COMISIÓN
TRIPARTITA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES EN EL MUNDO
LABORAL (CTIO), que funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social de la Nación, las mujeres enfrentan no sólo segregación
vertical en el mercado de trabajo –por niveles de jerarquía- sino también
segregación horizontal –por sectores productivos. En tal sentido, el estudio
efectuado por la COMISIÓN TRIPARTITA reveló que la estructura ocupacional
presenta un marcado sesgo de género, concentrándose las mujeres en ramos de
actividad como servicio doméstico (97,6%), educación (76,6%), servicios
sociales y de salud (72,7%). La contraparte se da en las actividades
empresariales e inmobiliarias donde las mujeres representan el 34%. Se
evidencia que, si bien el acceso a la educación presenta en Argentina una
situación de equidad consolidada, como Objetivo de Desarrollo del Milenio
plenamente cumplido, ésta no ha podido ser suficientemente capitalizada por
las mujeres en el mercado laboral.
Si se consideran todos los niveles de educación formal, incluyéndose los
niveles más altos (terciaria y universitaria) la participación de las
mujeres es claramente superior a la de los varones. Según datos del CONSEJO
NACIONAL DE LA MUJER, en el año 2006 la Razón de Femineidad en la asistencia
escolar en el nivel superior era de casi 124 y de 110 considerando todos los
niveles conjuntamente.
Resulta evidente, que la escasa presencia de la mujer en puestos de decisión
en nuestro país no se condice con el nivel de mujeres de graduadas en las
universidades públicas y privadas. En la Universidad Nacional de Buenos
Aires las graduadas superan a los graduados (el 62,6 % de los/as
graduados/as en 2005 fue¬ron mujeres). En 1960, esa participa¬ción había
sido del 24,5%, mientras que 1980 fue el año en que se llegó a una paridad
entre egresadas y egre¬sados. Un vistazo a la carrera de in¬geniería permite
ver que, mientras que en 1960 las mujeres eran el 1,75% de quienes obtenían
su título, 20 años después el índice llegó al 8%, y en 2005 alcanzó al 22 %.
Conforme cifras del CONICET, actualmente, del total de los científicos
argentinos, las mujeres científicas se aproximan al 50%. No obstante ello,
cabe aclarar que, de las cinco categorías en las que se dividen los
investigadores del CONICET, las mujeres se han mantenido por encima del 50%
en las dos más bajas (investigador asistente e investigador adjunto),
mientras que en las dos más altas (investigador principal y superior) la
presencia del género femenino es exigua, con el 30% y el 18%,
respectivamente. En las instituciones privadas, la participa¬ción femenina
es también superior a la masculina. En la Universidad del Salvador, el
último registro de gradua¬dos/as muestra que el 69% fueron muje¬res,
mientras que dos tercios de los/as inscriptos/as en el año 2007 son también
de sexo femenino. En la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), la
diferencia es pe¬queña y no hubo cambios significati¬vos respecto de 10 años
atrás. En 2005, el 52% de los/as egresados/as fueron mujeres. Sí se
observaron cambios puntuales: en ingeniería industrial, sólo el 15 % del
alumnado era femenino en 1995; llegando ese índice al 15% en 2005. De los/as
alumnos/as que cursan alguna carrera en la Universidad Nacional de Rosario,
el 60% son mujeres, según datos consignados por el portal de edu¬cación
superior Universia. El informe destaca cómo avanzan las alumnas en algunas
carreras en particular, como veterinaria o bioquímica. Además, del alumnado
total de la casa de estudios rosarina, tres de cada 10 estudiantes trabajan,
pero esa tasa es más eleva¬da en la matrícula femenina.
En la actualidad, las empresas multinacionales están ofreciendo diferentes
programas para mujeres dentro del concepto de diversidad. Pero en el mundo
empresarial las mujeres, en general, no integran las comisiones directivas
de las empresas; una situación similar se observa en las organizaciones
profesionales y empresariales, pese a la creciente presencia femenina en
dichas instituciones. Con respecto a estas últimas, la Unión Industrial
Argentina (UIA), la Asociación Argentina de Bancos (ABA), la Cámara
Argentina de Comercio (CAC), la Confederación Argentina de la Mediana
Empresa (CAME), no cuentan con mujeres en sus comisiones directivas. De
manera excepcional, CAME incorporó una mujer como Vicepresidenta Regional y
dos mujeres en el Tribunal de Etica, la CAC dos mujeres como Vocales, la
Confederación Económica (CGE) integró una mujer como Tesorera en su Consejo
Provisorio y la Cámara de Comercio, Industria y Producción de la República
Argentina (CACIPRA) tiene una Presidenta Honoraria.
Con relación a la discriminación por la asunción de obligaciones familiares,
cabe resaltar que al observar cuál es la situación de las mujeres argentinas
que participan en el mercado laboral, resulta evidente la correlación con su
status familiar y responsabilidades domésticas, estrechamente vinculadas a
la tenencia de hijos/as y a la búsqueda de un trabajo remunerado. Aquí se
destaca la restricción que el trabajo no remunerado impone a las mujeres a
la hora de conciliar las tareas del ámbito público con las exigencias de su
ámbito doméstico.
La significativa presencia de las mujeres en los sectores de servicio
doméstico, educación y servicios sociales y de salud, puede explicarse por
la mayor flexibilidad horaria de los mismos, lo cual permite una mejor
articulación entre las esferas pública y privada.
Según las estadísticas aportadas por la COMISIÓN TRIPARTITA (CTIO), en el
tercer trimestre del año 2006, la participación en el mercado laboral de las
mujeres sin hijos/as era del 66,3%, la que disminuye sucesivamente a medida
que aumenta la cantidad de hijos/as. De tal manera, la tasa de actividad de
las mujeres con un/a hijo/a era del 59,8%, dos hijos/as 44,7% y tres
hijos/as o más era 29,6%. El cuidado de los/as hijos/as no constituye una
actividad que le compete únicamente a las mujeres, como destino, sino que le
corresponde a la sociedad, por lo que no puede el género constituirse en un
obstáculo para acceder al mercado laboral. La legislación en materia del
trabajo debe tender a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral de las mujeres.
De acuerdo a todo lo expuesto, las cuotas de género discriminan
positivamente. El objetivo de la presente ley es, entonces, compensar la
actual existencia de barreras que impiden que las mujeres cuenten con su
justa proporción en las empresas, especialmente, en los puestos gerenciales
y de dirección y tienden a lograr cambios significativos en el marco de las
organizaciones laborales. La necesidad del dictado de la presente ley fue
esbozado en el Seminario efectuado por el INSTITUTO NACIONAL CONTRA LA
DISCRIMINACIÓN, LA XENOFOBIA Y EL RACISMO (INADI), en el mes de marzo del
año 2007, titulado “Democracia real, no discriminación y ciudadanía plena:
Equilibrio entre mujeres y varones en el trabajo, el hogar y el poder”, en
el que se trataron las temáticas de: Paridad en el mercado laboral: Planes
de Igualdad, acciones afirmativas y empresas amigables; Responsabilidades
familiares compartidas, los tiempos de las mujeres y valoración del trabajo
no remunerado; y Gobiernos paritarios y mujeres en lugares de poder
tradicionalmente masculinos (Equidad de género en las empresas privadas: la
experiencia Noruega). El presente proyecto de ley es el fruto de la
iniciativa del INADI, elaborado colectivamente por el Grupo de Trabajo de
Mujeres para la paridad en lugares de decisión de empresas, convocado por el
INADI en el marco del Foro de la Sociedad Civil de Género.
El Grupo mencionado estuvo conformado por mujeres que representaron a las
siguientes instituciones: Ministerio de Economía, Inspección General de
Justicia, Consejo Nacional de la Mujer, Embajada de Finlandia, Colegio de
Graduados en Ciencias Económicas- Secretaría Comisión de la Mujer,
Federación Agraria Argentina, U.I.A. (Unión Industrial Argentina),
FEDECAMARAS, UNIFEM (Fondo para el Desarrollo de la Muejer de las Naciones
Unidas), Organización Argentina de Mujeres Empresarias Delegación Buenos
Aires (O.A.M.E.), Asociación Iberoamericana de Empresas, Foro del MERCOSUR,
Cámara de Mujeres PYMES, Asociación Mutual Siglo XXI, Red Latinoamericana de
Mujeres en Gestión, Municipalidad de Gral. San Martín-Cámara Económica,
CASRECH (Cámara de Autoservicios y Supermercados Propiedad de Residentes
Chinos), Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales Recoleta, Club de
Leones, Sindicato Argentino de Televisión y Fundación Deloitte.
Dios guarde a vuestra honorabilidad.
MENSAJE Nº
EL SENADO Y CAMARA DE DIPUTADOS
DE LA NACION ARGENTINA, REUNIDOS EN CONGRESO,
SANCIONAN CON FUERZA
DE LEY:
ARTICULO 1º.- OBJETO DE LA LEY.- Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el
principio de no discriminación contra la mujer con miras a lograr la
igualdad real de trato y de oportunidades entre mujeres y varones en el
ámbito de decisión de las empresas, comprendiendo éstas a las sociedades
comerciales, privadas o de economía mixta, locales y extranjeras, y a las
sociedades estatales y entes públicos con objeto comercial, disponiendo
medidas destinadas a eliminar y corregir toda forma de discriminación por
razón o con pretexto de sexo, especialmente las derivadas de la maternidad,
la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, o los prejuicios
generados en torno a estas circunstancias.
ARTICULO 2º.- AMBITO DE APLICACIÓN.- Las obligaciones establecidas en esta
Ley serán de aplicación a todas las sociedades comerciales, privadas o de
economía mixta, locales y extranjeras, y a las sociedades estatales y entes
públicos con objeto comercial, que tengan su domicilio social o desarrollen
sus objetivos en territorio nacional, cualquiera fuese el origen de su
capital o país de constitución.
ARTICULO 3º.- SOCIEDADES COMERCIALES, LOCALES O EXTRANJERAS. ORGANOS DE
ADMINISTRACIÓN, DE REPRESENTACIÓN, DE FISCALIZACIÓN Y DE CONTROL.- Los
órganos de administración, de representación, de fiscalización interna y de
control de las sociedades comerciales, locales o extranjeras, que fueren
plurales, deberán estar integrados por no más del 60% de personas del mismo
género.
El plazo que se establece por la presente ley para que las empresas privadas
se adecuen al cupo fijado será de ocho años a partir de su promulgación.
Los organismos de control de las personas jurídicas comprendidas en el
artículo 2º, registradas en cada jurisdicción, efectuarán el seguimiento de
las disposiciones de la presente ley.
En caso de incumplimiento a lo aquí estipulado, los organismos de control
estarán facultados para imponer las sanciones emergentes de su normativa
orgánica específica.
Sin perjuicio de ello, aquellas sociedades comerciales, locales o
extranjeras, que en el plazo de cinco años integren sus órganos de
administración, de representación, de fiscalización y de control con no más
del 60% de personas del mismo género serán reconocidas por el Instituto
Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI)
mediante la entrega de un distintivo empresarial de calidad contra la
discriminación de género, en la medida en que no incurran en otras
situaciones discriminatorias.
El distintivo empresarial podrá ser utilizado en el tráfico comercial,
empresarial, y con fines publicitarios.
ARTICULO 4º.- MODIFICACIONES ESTATUTARIAS E INEFICACIA.- Las modificaciones
estatutarias de las sociedades comerciales, locales o extranjeras,
tendientes a eludir o dificultar el cumplimiento del cupo establecido por la
presente ley, serán susceptibles de ser declaradas nulas en sede judicial e
irregulares e ineficaces en sede administrativa.
ARTICULO 5º.- SOCIEDADES ESTATALES Y ENTES PUBLICOS CON OBJETO COMERCIAL.
ORGANOS DIRECTIVOS , DE SELECCIÓN, DE FISCALIZACIÓN Y DE CONTROL.- Los
órganos directivos, de selección, de fiscalización y de control de las
empresas públicas deberán integrarse por no más del 60% de personas del
mismo género a partir de la fecha de promulgación de la presente ley.
En caso de incumplimiento de las obligaciones aquí impuestas a las empresas
públicas y mixtas, se considerará a las autoridades responsables de su
designación incursas en el delito de incumplimiento de los deberes de
funcionario público.
Las empresas públicas y mixtas deberán efectuar, anualmente, una declaración
por ante la autoridad competente a fin de acreditar el cumplimiento de lo
dispuesto en el primer párrafo del presente artículo.
Será de aplicación lo prescripto en este artículo a las sociedades anónimas
con participación estatal mayoritaria.
ARTICULO 6º.- ORGANISMOS DE CONTROL Y APLICACIÓN.- El control de
constitución, la registración y la verificación de los requisitos legales y
de fiscalización aquí ordenados corresponde a los organismos de control de
las personas jurídicas y registros públicos de comercio, según la
jurisdicción respectiva. Ello, sin perjuicio de las facultades de aplicación
de los organismos de control concurrente y entes reguladores, según el
objeto, tipo y actividad societaria correspondiente.
ARTICULO 7º.- ADHESION.- Se invita a las provincias y municipios a adherir a
la presente ley, y a que se disponga localmente que las sociedades y
entidades contempladas, como condición para su inscripción y regularidad,
deberán dar cumplimiento a las acciones positivas contempladas en la
presente, conforme a sus ámbitos de competencia.
ARTICULO 8º.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del
Registro Oficial y archívese.
LEY Nº
Fuente: ComunicaRSE, marzo de 2008
volver a sección Mujer
 |
